Antalya Bağımsız Denetim ve S.M.M.M A.Ş.
Mevlüt KÖKÜŞ
S.M.Mali Müşavir & KGK Bağımsız Denetçi
1982 Anayasası çerçevesinde çıkarılan 2935 sayılı kanun ile yürürlük bulan Ohal kanunu; “Tabii afet, tehlikeli salgın hastalıklar veya ağır ekonomik bunalım ve Anayasa ile kurulan hür demokrasi düzenini veya temel hak ve hürriyetleri ortadan kaldırmaya yönelik yaygın şiddet hareketlerine ait ciddi belirtilerin ortaya çıkması veya şiddet olayları sebebiyle kamu düzeninin ciddi şekilde bozulması, durumlarında olağanüstü hal ilan edilmesi ve usulleriyle olağanüstü hallerde uygulanacak” hükümleri belirlemektir.
Anayasanın 120’nci maddesi ile OHAL Kanununun 3.maddesinde “Anayasa ile kurulan hür demokrasi düzenini veya temel hak ve hürriyetleri ortadan kaldırmaya yönelik yaygın şiddet hareketlerine ait ciddi belirtilerin ortaya çıkması veya şiddet olayları sebebiyle kamu düzeninin ciddi şekilde bozulması” halleri için, TBMM’nin 20.07.2016 tarihinde aldığı, 1116 sayılı karar ile 21.07.2016 tarihinden itibaren 90 gün süreyle olağan üstü hal ilan edilmiştir.
Olağanüstü Hal’in İş Hayatına Etkisi Nedir?
Olağanüstü hallerde çalışma hayatına etkileyen düzenleme “Şiddet Hareketlerinde Alınacak Tedbirler” başlıklı, Ek Tedbirler kısmı 11.maddesinde yer almakta olup, “İşçinin isteği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri, normal emeklilik ve belirli süresinin bitişi nedeniyle hizmet aktinin sona ermesi veya feshi dışında kalan hallerde işçi çıkartmalarını işverenin de durumunu dikkate alarak üç aylık bir süreyi aşmamak kaydıyla izne bağlamak veya ertelemek,” şeklinde düzenlenmiştir.
OHAL döneminde yasal olarak işten çıkarılabilecek haller;
1-İşçinin isteği,
a) İşveren ile arasındaki iş sözleşmesini fesih etmesi,( İstifası)
2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller,
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
3-Sağlık sebepleri,
a ) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
4-Normal Emeklilik ve belirli süreli iş akdinin sona ermesi veya feshi dışında kalan haller,
a) Malulen Emeklilik
b) Mevsimlik işçilerde çalışanlar vs.
İşverenler Hangi Hallerde İşçi Çıkartamayacak ?
Yasada uygulamanın dışında kalan tek konu İŞVERENİN, İŞÇİ ile iş sözleşmesini tek taraflı FESİH etmesi. Yani; bir karar olursa, gerekli görülürse, İŞVEREN çalıştırdığı işçinin sözleşmesini tek taraflı olarak fesih edemiyor. Şuan itibariyle bu yönde herhangi bir karar yok..
Yasaya Uymamanın Cezası Nedir?
Bölge Valisi veya İl Valisi tarafından bu kanun veya diğer kanunlarla verilen yetkilere dayanılarak alınan tedbirlere aykırı hareket edenler, emirleri dinlemeyenler, veya istekleri yerine getirmeyenler hakkında 1 aydan 6 aya kadar hapis cezası ile cezalandırılırlar.
Sonuç itibariyle, Olağanüstü Hal dönemlerinde, tedbir uygulaması kapsamında, yasada belirtilen haller dışında İŞVERENİN bazı yükümlülükleri bulunmakta. Yasada uygulamanın dışında kalan hallerin başında İŞVERENİN, İŞÇİ ile iş sözleşmesini tek taraflı FESİH etmesi dışında bir konu yok! Endişe edilecek bir durumda yok!!
Bir duyuru veya karar alınıncaya değin, İŞÇİ ile İŞVEREN arasındaki yasal durum ve uygulamalar, önceden olduğu gibi devam edecektir.
